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要看你所在的国家和地区。加州的法律是，雇主不能禁止员工交流薪酬信息，不能在员工交流了薪酬信息后进行任何报复性行为，所以谁喜欢讨论都可以随便讨论。
Facebook 内部有一个巨大的讨论组就叫做 Compensation Discussion，大家直接把绩效周期结束后通知薪酬调整的 PDF 往里面发。甚至有人为了贡献数据，把在 Facebook 工作多年的每一个绩效周期的绩效打分、有没有晋升、薪酬调整了多少、股票增发了多少全部发出来。
Facebook 的薪酬是完全公式化的，输入当前薪酬和去年两次绩效，计算出新的薪酬和股票，无人能「酌情」干涉这个计算结果，这是 Facebook 跟其他公司很不一样的地方。Facebook 这样做是基于一个原则：坚决不跟员工进行薪酬谈判，绩效和进行是影响薪酬的唯一办法。（Google 正好相反，员工拿着外面更高的 offer 就可以跟公司谈判。）
讽刺的是，这种完全公式化且不带混淆的计算，使得逆向工程变得非常容易。只要有足够多人在 Compensation Discussion 分享他们的数据点，大家就能反推出计算公式，以及公式里面用到的常量。现在 Facebook 里面某一个级别某一个绩效打分能拿到多少，基本上是公开的秘密。
问题的关键在于，问到对方的工资之后，你俩会做什么：
假设你的工资低于对方
而你自认为自己的水平不低于对方，那么你会不平衡，这种不平衡大概率会让你在两三年内跳槽；
假设你的工资高于对方
那么对方不平衡，对方大概率会跳槽
最终留下的人，都是拿到的薪资比自己实际水平高的人，公司当然不愿意发生这种事情。
但这种事情其实是不可避免的，公司怎么禁止都没用，因为根据彼得原理：在一个等级制度中，每个职工趋向于上升到他所不能胜任的地位。
用大白话说就是：你俩都会高估自己，就算你们俩水平其实差不多，工资也差不多，但是你俩都会认为自己的工资应该比对方高，搞得双方郁郁不欢。最终，实际水平更高但工资拿得较少的人会跳槽。
- 要么一开始就公布所有人的工资，并公布奖金和涨薪规则。如果你处在这种公司，你基本没有议价能力，比如，HR 会直接告诉你「我们的工资是用公式算出来的，不能讲价，你只能选择更多现金还是更多期权」，所以用这种策略的公司可能很难跟用第二种策略的公司竞争。
- 要么就永远不要公布任何人的工资，让每个人入职时认为自己得到的薪资是合理的。因为一旦公布，必然导致水平更高的人不满，最终导致一些人跳槽。并且禁止员工公开讨论工资（其实禁不住，只能吓吓新人，老油条都是私下询问，我在的每家公司都有同事问我薪水）。这是一种因人而异的定价方法。
问问自己，如果自己是应聘者，会更喜欢哪一种？（我会选择第二种，因为我经常高估自己，觉得自己能拿个更好的价钱。）
- 找工作的时候尽量把自己卖出高价，不要指望公司内部涨薪（其实有内部涨薪的公司才是健康的公司）。入职的时候是你议价能力最高的时候。
- 入职之后，尽量提高自己的业务水平（这样你下次跳槽时就能有更高的价格），不要为了一点奖金就消耗自己太多的精力做无关的事情，比如加班（奖金很多的就当我没说），多看书给自己充电（避免自己处于实际水平低于岗位工资的状态）
- 如果有人问你工资，就尽量往低了说，免得对方不爽。别人报自己的工资你也别信，有人的喜欢炫耀，有的人喜欢哭穷，只有你跳槽时候的工资报价才是可信的（不要相信自我评估，自我评估总是偏高）
- 如果公司没有涨薪制度，就在自己能力超出岗位要求后计划跳槽。如果公司有涨薪制度，就尽量提出涨薪要求，要求不通过就可以计划跳槽。什么叫计划跳槽呢？就是开始物色新公司并请假去面试，如果公司问你是不是想跳槽，死不承认即可。等你拿到了书面 offer 再承认。为什么这么做？因为这样你会少很多麻烦事，这是经验之谈，我就不展开讲了。
员工是另一种意义上的消费者，是用劳动从企业处购买货币。所以，价格歧视、帕累托改进这套理论也适用于劳动者和企业。书上说价格歧视能提高消费者剩余，是好事。但书上没说的是你获得的消费者剩余是企业给你编织的假象，是受制于信息流通的。价格歧视没有充分的信息流通这一前提，就妥妥的是企业剥削的工具，仅仅为提高生产者剩余服务。所以，企业会尽一切努力阻止消费者获得更多的信息，尤其是每笔成交的信息。杀熟并不只是在网购领域，在企业内部早就通过各种规矩规定限制了信息在员工之间的流通，在单向透明的环境下，企业杀熟员工不要太简单了。
广义而言，程序员是脑力工作者，程序员大多混迹于私企，因此，你甚至可以说在国内的民营企业里的白领社畜，大多数是不允许互相交流薪酬的。
这个规矩其实算一种写字楼里的双保险的管理方式。
对蓝领阶层，这条基本不适用，蓝领阶层直接面对工业，工业品成品必然能计件计数。
比方说咱俩都在殡葬用品店，做给老板扎花圈的工作。开始谈薪酬就是基本工资，及额外产出的报酬，一个月基本工作完成了，咱俩就加班加点给老板扎花圈赚钱，我扎一个十寸的花圈给老板，他给我5块钱；你扎一个十五寸的花圈给老板，他给你8块钱；我又扎一个鲜花花圈，他给我10块钱；你再扎一个贴着老板黑白证件照的花圈给老板，他给你15块钱，做的活儿都摆在桌面上，谁干得多干得好，谁多拿钱，同事老板多收花圈。你也满意，老板搂着花圈也是乐开花。
但白领不成。白领都是协作完成工作的。比方说咱一起按老板要求做个app，上边给老板送电子花圈，这个工作得有程序员写代码，得有运营分析数据，得有市场搞宣传，得有商务联系更多老板收花圈，得有PR做一个老板阶层的福布斯花圈榜……最后这事做成了，大伙都觉得自己功劳大，甚至同样程序员岗位的几个人，都觉得自己做的多，应该拿最高的薪。但每个人的工作价值，在老板心里可是真不一样，他看每个人的工作能力，工作年限，发展潜力，服从管理水平，私下关系，信任度，甚至谁舔老板舔的比较专业……这些都在考虑范畴。
因此，同样的岗位不同薪酬，在管理层来看，只是道寻常。而这里边的评判标准感性成分特别多，因此必须要求员工秘而不宣，否则薪酬互通有无，保证天天有人去总裁室门口上吊。
各位见过实习生薪酬就超过经理，直追总监的么？我见过。
各位见过陪着公司从初创走到上市，是公司前十号员工，工龄超过十年，还拿6K工资的么？我也见过。
而正是因为密薪制，同岗同工不同酬，这些占了便宜的人才能不躁，吃了大亏的人才能不颓。
因此
对于蓝领，尤其是计件加工行业，完全不用密薪。因为各人干各人的活，体力定胜负。
对于白领，尤其是大中型公司里边的白领，则必须密薪。因为大家干的是同一件事，都觉得自己功劳大，只能资本家负责分配。
有脑子的人现在必然发问，说这样的话，为什么不能把同岗的人薪酬拉平，然后根据各人表现，从奖金里边见高下呢？
这是最完美的解决办法，但不能实现。
实现了，管理层的办公室zz跟谁使？瞧不起谁呢这是？
所有办公室zz，立足根基就是利用人们之间的不信任。
而密薪制能最完美的见证职场最深度的不信任。
比方咱俩都是程序员，岗位一样，薪酬也一样，也允许互相询问讨论，完全透明公开，则咱俩在漫长的码农生涯中，焦不离孟，孟不离焦，达成了战友般的深厚情谊。这样的关系再有几位，咱就可以甩了老板自己出去开公司了！
因为程序员的生产资料就一台电脑，所有手艺都在脑子里呢，人凑齐了分分钟不带老板玩。
但密制就不同了。咱俩还是程序员，还是做隔壁工位，一样的手艺，一样的宅男，一样的秃顶，特别投缘！但是，聊的再投机，一提到薪水，哥俩都含糊，不能说，公司有规定谁说谁滚犊子。
这就很难达成深度的信任关系，毕竟职场的核心价值就是赚钱，而赚多少钱对方藏着掖着，嘴上哪怕说是公司规定，让人听着也是不信任自己的另一个表达。互相不交底牌，就没有歃血为盟的勇气，这样打工人革老板的命，这概率就陡降几成。
个别深谙此道的管理层，会故意在一个工种上做千八百块钱的待遇小落差，薪酬小倒挂，尽管钱不多，但对于离间群众而言，作用可是不小。
这就是为什么一些公司宁愿把奖金一刀切，薪酬搞差异化；也不会同工同酬，却按照表现发奖金的基本操作思路了。
薪酬都差不多，加班计件给钱，提拔干部纯粹看老板心情，谁爱干干不干滚！因为机器厂房原材料，所有核心生产资料老板控制的牢牢的，你走了，也不过是换个劳动力接替你而已，他怕个卵！
因此，私营企业里的体力劳动者，在资本看来更像是流水线上衍生出了的碳基延伸物，劳工是机器的一部分而已，薪酬公开，换人就如换零件。
私营企业里的脑力劳动者，在资本看来更像是封建君主和群臣之间的关系，缺了这帮人不行，这帮人太团结也不行，密薪走起，从俸禄上把群臣割裂开，则卧榻之侧，虎狼变猫狗。
这够惨了么？不，还在路上呢！
随着现在程序员或者设计师等等的技术工种逐步流水线化，对脑力工作者的管理，已经在飞速向体力工作者靠拢。
什么996常态化，厕所自由幻想化，裁员降薪常规化，职场伦理无序化事件的频频发生，已经从行动上说明，脑力工作者越来越加速变成庞大项目里随时可以替代的一个零件了。
等到有天，白领们的薪酬可以公开讨论，且密薪制不再的时候……资本视角里的白领就彻头彻尾只是个杂工了……这一天若到来，才是科技进步的桎梏，创意产业的挽歌。
另外，其实大家都挺爱谈的吧，私下还是挺多谈论薪资的，只是如果公司是明令禁止谈论薪资，这样你在找到了薪资中的不平衡点，你没法用这个去说，毕竟首先它就把你卡死了，不让你谈。
最后，祝福大家都能谈到一个满意的薪资吧。
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